Die tatsächlich großen Chancen für Ihr Unternehmen
liegen in mutigen Entwicklungsschritten und kraftvollen Veränderungen
„Es ist nicht die stärkste Spezies, die überlebt, auch nicht die intelligenteste, es ist diejenige, die sich am ehesten dem Wandel anpassen kann.“
Charles Darwin
Change – wie gehen wir vor?
In 5 Schritten zum Wandel
Die Organisationslehre stellt eine große Anzahl an Modellen und Methoden zur Verfügung. Wir beherzigen das Modell nach Kurt Lewin.
Konkret ist es von elementarer Wichtigkeit, dass Ihr Unternehmen den Zustand der Stabilität vorübergehend bewusst stört, um in dieser Phase der Instabilität ein neues Prozessmuster aufzubauen und zu etablieren. Danach muss das Unternehmen natürlich wieder in die Phase der Stabilität zurückgeführt werden.
Basierend auf unserer langjährigen Erfahrung haben wir die drei Change Phasen nach Kurt Lewin (Auftauen, Bewegen, Einfrieren) praxisgerecht in einen fünfstufigen Ablauf überführt:
apollo consulting steht Ihrer Führungsmannschaft als Change-Agent mit Durchsetzungskraft und hochgekrempelten Ärmeln zur Seite. Gemeinsam etablieren wir in 5 Schritten ein neues Leitbild mit den daraus abgeleiteten Prozessänderungen entlang Ihrer Abläufe im Unternehmen.
Change funktioniert nicht im „stillen Kämmerlein“
Die meisten Change-Projekte erreichen nicht die gesetzten Ziele, oder scheitern vollständig, weil die geplante Veränderung ausschließlich auf Führungsebene entwickelt, beschlossen und anschließend „durchgepeitscht“ wird.
Darum ist apollo consulting erfolgreich als Change-Agent:
- Erfolgsentscheidend ist die Vorbereitung der Organisation –die Erfolgswahrscheinlichkeit steigt direkt proportional mit der Qualität der Startphase (Anwerfen) – deutlicher gesagt: frühe Fehler kosten Sie später sehr viel Zeit, Geld, schlaflose Nächte und letztlich Erfolgsaussichten
- Über eine sorgfältige Kick-Off Veranstaltung gefolgt von der Nominierung einiger Champions (Multiplikatoren) erreichen wir ein Commitment für ein gemeinsames Ziel in der gesamten Organisation
- Daraus leiten wir einen Konsens über die notwendigen Anpassungen in der Organisation ab – queer durch das Unternehmen
- Wir machen Betroffene zu Beteiligten, wo immer es geht (e.B. durch Gründen von Teilprojektgruppen)
- Wir setzen begründete & transparente Projektziele und kommunizieren diese klar und offen (keine diffusen oder gar versteckte Ziele)
- Zusammen mit Ihnen wählen wir die Schlüsselpersonen sorgfältig aus (nichts wird dem Zufall oder gar Freiwilligen überlassen)
- Wir drängen Sie zu realistischer Effektivität, d.h. unter Umständen werden nicht alle angestrebten Veränderungen in „das eine große“ Projekt verpackt werden
- Wir unterstützen Sie, die Stolpersteine rechtzeitig zu erkennen
- Wir ertüchtigen und befähigen Ihre Führungsmannschaft, die Champions und Visionäre in Ihrem Unternehmen und bauen damit weitere Multiplikatoren (Motivations-Zentren) auf
Danach kann es wirklich losgehen – gemeinsam führen wir die gewünschten Veränderungen in Ihrem Unternehmen ein und verankern diese entlang der gesamten Unternehmensabläufe.
Das klappt – vertrauen Sie unserer Kompetenz und Erfahrung!
“Auch muss man bedenken, dass kein Vorhaben schwieriger in der Ausführung, unsicherer hinsichtlich seines Erfolges und gefährlicher bei seiner Verwirklichung ist, als eine neue Ordnung einzuführen; denn wer Neuerungen einführen will, hat alle zu Feinden, die aus der alten Ordnung Nutzen ziehen, und hat nur lasche Verteidiger in all denen, die von der neuen Ordnung Vorteile hätten.” (Niccolò Machiavelli, Philosoph 1513)
Keine Angst vor Blockierern
und Terroristen
Selbst wenn die beschriebenen Vorbereitungen des „Anwerfens“ gut umgesetzt wurden – nach unserer Erfahrung finden sich bei größeren Veränderungsprojekten dennoch ca. 20% der Belegschaft im Lager der „Blockierer“ und ca. 5% im Lager der „Terroristen“ wieder.
In unserer Position als beratende Change-Agenten haben wir einen neutralen Zugang zu diesen Mitarbeitern und können oftmals die Situation retten.
Die gute Nachricht ist – ca. 25% der Mitarbeiter begrüßen die geplanten Veränderungen – und der überwiegende Teil der Belegschaft (ca. 50%) steht Veränderungen lediglich abwartend und beobachtend gegenüber.
Denen gilt unsere ganze Aufmerksamkeit!
Es ist von entscheidender Bedeutung für den Erfolg des geplanten Wandels, dass dieser Teile der Belegschaft nicht auf
die Seite der Blockierer & Terroristen abwandern. Wir stehen Ihnen hierbei tatkräftig zur Seite.
Zusammen mit Ihnen ertüchtigen und befähigen wir die vorhandenen Visionäre und Champions und setzen diese als Multiplikatoren ein, um den Teil der abwartenden Belegschaft zu begeistern und motivieren.
Die Gründe für Widerstand sind meist überraschend einfach:
- Angst vor dem unbekannten Neuen
- Motive & Ziele sind nicht kommuniziert oder nicht verstanden
- Glaube / Vertrauen an das kommunizierte Ziel fehlt
- Positive Konsequenzen erscheinen fraglich
- Widerstand ein „fertiges Produkt“ zu übernehmen (Vorarbeit im „stillen Kämmerlein“)
- Widerstand ein „fremdes Produkt“ zu übernehmen („Not invented here“ Syndrom)
Die Symptome des Widerstands zu ignorieren, ist nach unserer Erfahrung sehr gefährlich und führt häufig zu Auseinandersetzungen, bis hin zur Blockade und dem Scheitern von Change Projekten.
Aber keine Sorge – so weit werden wir es nicht kommen lassen!
apollo consulting ist Ihr Lotse im Minenfeld der 17 größten Stolpersteinen des Wandels
Wir stellen sicher, dass Ihnen diese Fehler erspart bleiben:
- Ziele des Veränderungsprozesses sind nicht hinreichend klar
- Unzureichende, undeutliche oder unterschiedliche Kommunikation der Gründe und Ziele
- Kaltstart per Überraschung – die Organisation wurde nicht auf die Veränderungen vorbereitet
- Unkenntnis wirksamer Change-Management Methoden
- Kein klares Konzept von „Change“ (bewährter Phasenablauf)
- Keine Transparenz (Arbeit im „stillen Kämmerlein“)
- „Buy-in“ des Managements ist zu schwach
- Keine ausreichende Einbindung von Mitarbeitern
- Es fehlen Treiber und Promotoren in der Organisation
- Es fehlen Ressourcen (personell und finanziell)
- Unternehmenskultur wird nicht mitgewandelt
- Mitarbeiter erkennen Veränderungen nicht
- Schnelle Erfolgserlebnisse fehlen
- Verschwendung von Energie auf die hartnäckigen Gegner des Wandels
- Verdeckte Machtkämpfe der Belegschaft und/oder des Managements
- Widerstand wird nicht als Ressource genutzt
- Overkill – zu viele Projekte gleichzeitig begonnen oder ein „Mega“-Projekt („kein Land in Sicht“ Effekt)
- Fokussierung auf kleinteilige Einzel-Lösungen – ohne wesentliche Relevanz für das ursprüngliche Ziel
Evolutionäre Methoden des Wandels
Wir gehen Schritt für Schritt mit Ihnen durch den kontinuierlichen Veränderungsprozess
Weiche, evolutionär ausgelegte Ansätze stammen aus der Organisationsentwicklung und sind überwiegend bekannt und etabliert. Der „Werkzeugkasten“ evolutionärer Methoden ist zwischenzeitlich annähernd unerschöpflich.
apollo consulting spielt mit viel Erfahrung auf der Klaviatur der klassischen Instrumente wie bspw. Kaizen, KVP, Six Sigma (DMAIC-Zyklus), Lean Management, TQM, RACI, Benchmark, »5S«, TIMWOOD, und viele andere.
Six-Sigma: Veränderung in 5 Schritten
Sehr häufig setzten wir das Grundprinzip des Six-Sigma mit seinem DMAIC-Zyklus ein. Ein sehr analytisches und auf messbaren Kennzahlen basierendes Vorgehen. Praktisch alle in untenstehender Grafik benannten Instrumente finden nach Bedarf Anwendung – in Anlehnung an die individuellen Bedürfnisse Ihres Unternehmens. Dieser Vorgang ist als ein kontinuierlicher Prozess in Ihrem Unternehmen zu verstehen – die Verbesserungs-Zyklen werden dauerhaft implementiert, um Schritt für Schritt immer besser zu werden.
Zu Beginn wird das Problem über eine Funktion aus Eingangsparameter sowie Stör- & Steuerparameter sowie dem Ergebnis beschrieben:
Der Werkzeugkasten ist prall gefüllt mit den unterschiedlichsten Methoden, um in allen Phasen des Veränderungs-Prozesses messbare Kennzahlen zu erheben und zu bewerten:
Revolutionäre Methoden des Wandels
Die Radikalkur für Ihr Unternehmen: Wir beflügeln strukturelle Veränderungen
Im Kontrast zu den evolutionären Veränderungen ermöglichen die revolutionären Ansätze des Change schnelle Verbesserungen in Größenordnung durch strukturelle Veränderungen Ihrer Organisation.
Unser Leitsatz dabei ist: Form-follows-Function!
Mit anderen Worten – die Zielsetzung definiert sich aus der angestrebten Funktion / Leistung – darauf basierend unterstützen wir Sie dabei, die hierzu notwendige Organisations-Form bereit zu stellen:
Die Schaffung einer Matrix-Struktur ist eines der klassischen Beispiele aus der Praxis der jüngeren Vergangenheit.
Blicken wir in die nahe Zukunft, wird die Matrix abgelöst von Organisationsformen der Digitalisierung:
Ob evolutionär oder revolutionär - wesentliche Veränderungs-Entscheidungen zu treffen und den Wandel umzusetzen, bedarf unternehmerischen Mut, Empathie und Methodenkenntnisse
Wir können es nicht besser ausdrücken als unser hochgeschätzter Mentor Prof. Dr. Peter Kruse († 1. Juni 2015):
